Кадровая политика: курс на успех

02.10.2008

На сегодняшний день Тверской пивоваренный завод является одним из немногих действительно самостоятельных пивоваренных предприятий на российском рынке. Как компании удалось достигнуть таких результатов? Что лежит в основе кадровой политики организации? Какова роль мотивации персонала в успехе компании?

«Если руководители организации верят, что 75% их сотрудников ленивы, плохо квалифицированы и глупы, то в компании именно такие люди и будут составлять большинство. Если же руководство уверено, что 98% коллектива справляются с поставленными задачами, всегда с радостью готовы приступить к работе и преданы своему предприятию, то деятельность компании будет успешной  во всех отношениях» (из книги К. Кобьелла «Мотивация в стиле экшн»).

На сегодняшний день Тверской пивоваренный завод является одним из немногих действительно самостоятельных пивоваренных предприятий на российском рынке. Как компании удалось достигнуть таких результатов? Что лежит в основе кадровой политики организации? Какова роль мотивации персонала в успехе компании?

Обо всем этом рассказывает гость нашей рубрики — генеральный директор ООО «Афанасий-пиво» Максим ЛАРИН

— В настоящее время перед представителями российского бизнес-сообщества наиболее остро стоит вопрос о создании эффективной мотивации, направленной на достижение  работниками высоких результатов. Грамотно выстроенная система мотивации является инструментом, увеличивающим стоимость компании на рынке. Это происходит вследствие повышения эффективности работы всего коллектива в целом и значительного снижения затрат на подбор и адаптацию персонала.

Знаете, что думает предприниматель, когда перспективный работник увольняется? А сотрудник, который проработал несколько месяцев на фирме и, показав хороший результат, пришел с заявлением на увольнение? Когда работодатель пытается удержать работника, он считает, что у того на первом месте — зарплата, на втором — соцпакет, на третьем — условия труда. Работодатель приглашает его и предлагает поднять зарплату на несколько тысяч рублей или придумывает дополнительные денежные поощрения. Сотрудник при этом соглашается, но думает: «Хорошо, я еще пару месяцев помаюсь и поищу более интересную работу».

 Почему же так происходит? Психологи выяснили, что у работников и работодателей в большинстве случаев не совпадают цели и ожидания от трудовой деятельности. Вспомните любой рабочий день. О чем размышляют чаще всего директора и предприниматели? В основном о том, что необходимо сделать для привлечения инвестиций в организацию, о сокращении затрат и увеличении продаж. О чем в это время думают сотрудники? О том, как бы заработать побольше денег, не прикладывая к этому особых усилий. О продвижении по карьерной лестнице, о детях и родителях, о предстоящих выходных. И еще одна общая мысль: в 9.00 о том, когда наступит обед, а в 13.00 о том, когда закончится рабочий день.

Для создания эффективной команды важно, чтобы вектор интересов работодателя и работников был направлен в одну сторону. По мнению персонала, наиболее перспективной является та компания, в которой прежде всего каждому сотруднику предоставляется возможность реализовать себя. На втором месте — своевременная выплата достойной заработной платы, проведение различных корпоративных мероприятий, хорошо оборудованные рабочие места.

Таким образом, только одной высокой заработной платой долго удержать специалиста  невозможно. Работник хочет знать, кем он будет через несколько лет, что интересного и полезного он может получить от данной компании. Поэтому важно информировать подчиненных о планах и целях, стоящих перед организацией, а также о роли каждого в достижении этих целей.

Вовлечение сотрудников в процесс планирования позволяет найти инновационные решения поставленных задач. Высказывание Эйнштейна «Фантазии важнее знаний» показывает, как создаются креативные предложения, направленные на оптимизацию  производственного цикла. Кроме того, когда работник сам выдвинул идею и отстоял ее право на существование, то контролировать выполнение задания не требуется. Сотрудник сделает все самостоятельно. Предпринимателю останется только оценить работу согласно существующим критериям и  поощрить работника.

Так что же надо делать, чтобы привлечь дополнительные инвестиции в организацию? Верный ответ заключается в том, чтобы вложить имеющиеся средства в сотрудников, представляющих собой истинный капитал компании, и правильно мотивировать их на достижение высоких результатов.

16 сентября 2008 года в Тверском отделении Сбербанка России состоялась презентация проекта генерального директора ООО «Афанасий-пиво» Максима Ларина на тему «Роль мотивации персонала в успехе компании». В процессе выступления были даны ответы на вопросы, касающиеся создания эффективной системы текущей и проектной мотивации, форм публичной отчетности и способов премирования сотрудников.

Ирина Бурова, заместитель управляющего Тверским ОСБ №8607 СБ РФ:

— Данный семинар позволил нам по-новому взглянуть на кадровую политику любой организации. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются качеством их образования и уровнем компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение во многом определяет мотивацию, которая, в свою очередь, оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и качественной работе. Необходимо искать людей с внутренней мотивацией и применять индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Именно такой подход лежит в основе представленной нам системы мотивации персонала. Показателем эффективности его использования является тот факт, что данная мотивация в течение нескольких лет успешно применяется в организациях, входящих в холдинг Тверского пивоваренного завода».